【愛知・循環器内科】応募2件→25件。約1ヶ月半で採用目標を達成した求人戦略の全貌

「応募が来ない」「スケジュール優先で妥協採用はしたくない」——愛知県名古屋市の循環器内科では、スタッフの急な退職が続く中、採用ノウハウと時間の不足が壁になっていました。当社が求人戦略を再構築し、掲載から2ヶ月で2件だった応募は、支援開始から1ヶ月で25件に。約1ヶ月半で採用目標を達成しました。

この事例の概要

導入背景

求人媒体への出稿はしていたものの反応が鈍く、ホームページの採用ページも活用できていない状態でした。急な退職で人員が不足する一方、院長先生は診療で手一杯。求人の設計やクリエイティブはターゲットに刺さっておらず、選考フローも属人的でした。

「掲載しているのに応募が来ない」という状況は、多くのクリニックで起きています。職種特化の求人メディアも淘汰が始まり、掲載するだけでは差がつかず、求人の運用そのものが最重要になっています。

課題

• 条件設計と訴求が一致していない
• 求人票・スカウト文の抽象度が高く、候補者に届いていない
• 面接・日程調整の工数が多く、院内で回らない

支援内容｜求人の再設計と運用

条件設計と求人票・クリエイティブの刷新

給与・シフト・役割・評価を再定義し、求人票、画像、スカウト文を「候補者の意思決定軸」に合わせて作り直しました。表示回数・クリック率・応募数という求人運用の重要指標ごとに、条件面の見直し、求人画像の改善、求人原稿の改善、スカウトの実施、応募者への即レスという打ち手を整理しています。

媒体選定・スカウト・応募対応

媒体の選定と配分を行い、スカウト対象者を定めて送信。応募者からの問い合わせ対応、候補者への返信基準、日程調整のテンプレート、書類選考の基準を整備し、院内の工数を減らしました。人材紹介会社のディレクションも当社が担っています。

オンライン定例と改善

オンラインの定例ミーティングで数値を分析し、ターゲットの再設定や求人票・スカウト文のリライト、代行業務の変更を柔軟に実施。「設計→実行→振り返り・改善」を回し続けました。あわせて、直接応募のお祝い金設計など、採用コストを抑える施策も展開しています。

成果

掲載から2ヶ月で2件だった応募数は、支援開始から1ヶ月で25件に急増し、母集団の形成に成功。母集団を精査したうえで、約1ヶ月半で採用目標を達成しました。数少ない応募からスケジュール優先で採用を決めることなく、少ない予算で採用計画を実現。募集していた医療事務・看護師が充足し、現場の定着も安定しています。

今後の展望

新しい職種の採用・求人も開始し、ホームページの改修やインセンティブ設計、特殊媒体の活用など、幅広い採用支援を続けています。一度作った採用チャネルを運用し続けることで、クリニックの資産となるよう引き続き支援してまいります。

この事例から院長が持ち帰れること

• 応募が来ない原因の多くは「条件・訴求・媒体」のずれです。文言を変える前に、3つの整合を確認します。
• 応募後の対応スピードは、それ自体が採用力です。返信の基準を決めるだけでも辞退は減らせます。
• 掲載して終わりではなく、指標を見ながら運用することで、同じ媒体でも応募数は大きく変わります。

まとめ

急な退職で人員が不足する中、条件設計から求人票・スカウト・媒体運用・応募対応・定例改善までを一体で作り直したことで、応募数は2件から25件へ、約1ヶ月半で採用目標を達成しました。当社はクリニックの採用を、戦略立案から運用まで伴走して支援しています。

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